Derechos laborales de las personas con DACA
La fecha de vencimiento en su Documento de Autorización de Empleo (EAD), mejor conocido como permiso de trabajo, se encuentra en la parte derecha del documento.
La fecha de vencimiento en su permiso de trabajo es la misma fecha en que expira su DACA. Si ha perdido su permiso de trabajo, puede encontrar la fecha de vencimiento al verificar cuándo expira su DACA en su Notificación de Acción del Formulario I-797.
No tiene el deber de decirle a su empleador que tiene DACA, que DACA ha sido cancelado o que su autorización de trabajo ha expirado o expirará. Usted no es responsable de plantear el tema en absoluto. Una vez que su permiso de trabajo expire, su empleador tiene la obligación de solicitar ver su nuevo permiso de trabajo. Como cuestión general, aconsejamos a los trabajadores que no den a su empleador más información sobre su estado migratorio de la que se requiere.
Normalmente, una vez que es contratado y ha completado el proceso de verificación de elegibilidad de empleo I-9 o E-Verify, su empleador no debe pedir ver su permiso de trabajo o cualquier otra identidad o documento de verificación de elegibilidad de empleo nuevamente hasta el momento en que expira el documento que proporcionó. Cuando un empleador le pide volver a ver ese documento, esto se llama verificación. Su empleador puede volver a verificar su elegibilidad de empleo solo bajo ciertas circunstancias. Es posible que su empleador vuelva a verificar su elegibilidad laboral y solicite ver su documento nuevamente si su documento está a punto de caducar o si ya expiró.
Si su empleador lo selecciona o a un determinado grupo de compañeros para su verificación, sin tener una razón legítima, como la expiración de su documento, el empleador puede estar cayendo en una verificación ilegal.
Conforme a la ley de inmigración, es discriminación ilegal que un empleador vuelva a verificar selectivamente la elegibilidad laboral de ciertos empleados en función de su país de origen, ciudadanía o tipo de estado migratorio. Si los empleadores vuelven a verificar a los trabajadores, deben tratar a esos trabajadores de la misma forma independientemente de su ciudadanía, estado migratorio u origen nacional. Si el empleador trata a los trabajadores de manera diferente, por ejemplo al volver a verificar algunos de ellos, pero no a otros, la acción del empleador podría ser ilegal.
También es ilegal que un empleador solicite más o diferentes documentos de los que exige el Formulario I-9 para verificar la elegibilidad laboral, rechazar documentos de aspecto razonablemente genuino o exigir ciertos documentos sobre otros. Si su empleador está involucrado en este tipo de conducta ilegal, puede buscar ayuda de un abogado laboral o una organización de servicios legales que represente a los empleados en disputas laborales.
También puede llamar a la línea gratuita para trabajadores en la Sección de Inmigrantes y Derechos del Trabajador (IER) del Departamento de Justicia al 1-800-255-7688 . El IER ofrece un proceso tipo mediación diseñado para resolver disputas rápidamente con los empleadores; si ese proceso falla, puede presentar una queja formal.
En general, a menos que esté cubierto por un sindicato u otro contrato laboral, el empleo en los EE. UU. se considera “a voluntad” y un empleador puede despedir a un empleado en cualquier momento, siempre que el empleador no discrimine o tome represalias en su contra. Por lo tanto, incluso si tiene un permiso de trabajo válido, su empleador puede elegir legalmente despedirlo.
La situación actual de DACA puede causar confusión y algunos empleadores pueden asumir que los permisos de trabajo de los destinatarios de DACA son inmediatamente inválidos, en lugar de válidos hasta el vencimiento. Si esa es la situación que está experimentando, refiera a su empleador a los siguientes recursos:
Su empleador puede también contactar la Sección de Inmigrante y Derechos del Trabajador del Departamento de Justicia.
Lo más probable es que su empleador lo despida cuando expire su autorización de trabajo, ya que ya no tendrá autorización legal para trabajar. En algunas situaciones, es posible que pueda negociar con su empleador para obtener un permiso de ausencia o reincorporarlo cuando pueda demostrar que está autorizado para volver a trabajar (en el caso de que DACA se reactive, se aprueba una solución legislativa limpia, o gana la autorización de trabajo de otra manera). Si su empleador está dispuesto a colocarlo en un permiso de ausencia, solicite que cualquier reincorporación a su puesto anterior sea con la antigüedad que corresponda a su fecha de contratación original. Tenga en cuenta, que su empleador no está obligado a hacer nada de esto.
Si continúa trabajando para su empleador después de que su permiso de trabajo haya expirado, y su empleador no solicita más pruebas de su elegibilidad para trabajar, estará trabajando sin autorización. No tiene el deber de decirle a su empleador que su permiso de trabajo ha expirado si su empleador no solicita un nuevo permiso de trabajo. Su empleador puede, cuando se de cuenta de que su autorización de trabajo ha expirado, cancelar su empleo en cualquier momento.
Pero si su empleador no revisa el término de su permiso de trabajo y usted simplemente continúa trabajando para el mismo empleador después de que expire su permiso de trabajo, sin hacer declaraciones falsas sobre su estado, elegibilidad para empleo o identidad para seguir trabajando y sin proporcionar ningún documento falso, entonces, en general, no debería haber consecuencias migratorias o criminales adicionales a las que ya puede estar sujeto a causa de su estado migratorio. Pero debe consultar a un abogado de inmigración calificado para evaluar los riesgos específicos de su situación personal.
Su empleador puede ser auditado por la Unidad de Cumplimiento de Sitios de Trabajo del Departamento de Seguridad Nacional (DHS), que es responsable de hacer cumplir la ley que prohíbe el empleo ilegal. A nivel nacional, ICE apunta a aproximadamente 1,200 empleadores para inspecciones I-9 cada año. Según su página web, la Unidad de Cumplimiento de Sitios de Trabajo del DHS concentra sus esfuerzos de inspección en lugares de trabajo de “empleadores que realizan negocios en infraestructura crítica y sectores industriales de interés de seguridad nacional”. Si su empleador es auditado y se sabe que continuó empleándolo después de que su permiso para el trabajo ha expirado, su empleador puede estar sujeto a responsabilidad bajo la ley federal de inmigración. Las sanciones financieras por seguir empleando a un trabajador no autorizado a sabiendas, van desde $ 548 a $ 4,384, por violación, para los infractores por primera vez. El DHS considera numerosos factores para determinar montos de multas financieras, incluido el tamaño del empleador y el historial de infracciones previas.
En general, un individuo no tiene autorización para trabajar después de que su permiso de trabajo expira. Como se señaló anteriormente, trabajar sin autorización generalmente no resulta en consecuencias adicionales de inmigración o criminales a las ya asociadas con ser indocumentado.
Por otro lado, afirmar falsamente ser ciudadano, asumir una identidad falsa para conservar un empleo, o presentar documentos falsos para trabajar, puede resultar en una consecuencia adicional en temas migratorio y penal.
En cuanto a pagar “por debajo de la mesa”, aceptar salarios en forma de pagos en efectivo no es, por sí mismo, ilegal. En general, usted no es responsable de que un empleador no informe o pague impuestos de nómina requeridos. Debe consultar con un experto en impuestos o un contador, acerca de los impuestos que puede deber y/o la declaración de impuestos que pueda requerirse para cualquier pago en efectivo que reciba.
Las empresas no están obligadas a verificar si un contratista independiente tiene autorización de trabajo. En general, las empresas utilizan un formulario W-9 para contratistas independientes. Se requiere que el contratista independiente proporcione su nombre correcto y su Número de Seguridad Social (SSN) en el W-9, aunque los trabajadores que no son elegibles para un SSN pueden usar un Número de Identificación Fiscal Individual (ITIN). Si el trabajador no tiene un SSN o ITIN, puede solicitar un ITIN y anotar en el espacio del número de identificación fiscal del W-9 “Solicitado”, y dejar en blanco la certificación W-9.
Sin embargo, independientemente de si usted es un empleado o un contratista independiente, las personas no pueden trabajar en los Estados Unidos sin autorización de trabajo. Tampoco pueden las empresas contratar mano de obra con alguien que la empresa sabe que no está autorizado para trabajar.
En general sí, pero depende de las leyes estatales aplicables, algunas de las cuales distinguen entre vacaciones pagadas acumuladas y tiempo de enfermedad pagado y requieren que se le paguen las vacaciones, pero no el tiempo de enfermedad. Deberá verificar las leyes del estado en el que estuvo empleado y desempeñó el trabajo, para determinar con precisión qué tipo de tiempo remunerado acumulado del empleador está obligado a pagarle al momento de la terminación. Para más información, ver:
No. Para ser elegible para beneficios de desempleo, una persona debe estar lista, dispuesta y capaz de trabajar. Si no está autorizado a trabajar, no puede cumplir con el requisito de “poder trabajar”.
Hay varios aspectos que su empleador puede tomar para apoyarlo a medida que finaliza su permiso de trabajo. Éstos incluyen:
- Indemnización por despido,
- Pagar todos los saldos acumulados por vacaciones (esto puede ser requerido en ciertos estados),
- Brindarle la oportunidad de ser reincorporado, con plena antigüedad, a su puesto anterior en caso de obtener permiso de trabajo en el futuro,
- Proporcionar una referencia positiva, y/o
- Contribuir a un fondo de defensa legal en caso de que necesite defensa legal migratoria en el futuro.
Si tiene ahorros conferidos en la cuenta de jubilación patrocinada por su empleador, cuando deje su trabajo tiene derecho a retirar todas sus contribuciones y las de su empleador a su cuenta. Si aún no tiene derechos adquiridos, como mínimo tiene derecho por ley a retirar sus contribuciones de su cuenta (pero puede no tener derecho a la contribución de su empleador). Esto supone que tiene un plan de jubilación de “contribución definida”, que tiene la gran mayoría de los empleados del sector privado de EE. UU. Algunos empleadores del sector privado y muchas agencias gubernamentales mantienen planes de jubilación de “beneficio definido”, que se regirán por normas diferentes y usted debe consultar a su departamento de recursos humanos o al representante del sindicato para obtener información sobre los retiros de dicho plan.
Cabe mencionar que la mayoría de los planes de ahorro no requieren que retire los fondos en su cuenta cuando deja el empleo. Si deja los ahorros en la cuenta patrocinada por su empleador, la cuenta seguirá acumulando intereses, pero su empleador no hará contribuciones adicionales. Si elige retirar los ahorros de su cuenta en efectivo, perderá una cantidad significativa de sus ahorros debido a multas e impuestos. Para evitar estas penalizaciones, puede abrir su propia cuenta de jubilación, como una Cuenta de Retiro Individual (“IRA”) y transferir el dinero de la cuenta patrocinada por su empleador a su cuenta personal.
Su número de seguro social es suyo de por vida, incluso si ya no tiene permiso legal para trabajar. Por ejemplo, debe usar su número de seguro social para presentar declaraciones de impuestos sobre ingresos en el futuro. Sin embargo, su número de seguro social no se puede utilizar con fines de empleo si no tiene un permiso de trabajo válido. Si recibe autorización para trabajar en el futuro, podrá volver a utilizar su número de seguro social para fines laborales.
La información en este apartado es meramente informativa y elaborada por Asian Americans Advancing Justice – Asian Law Caucus, ASPIRE, National Immigration Law Center, and United We Dream.
Para asesoría legal más específica, debe consultar un abogado calificado en asuntos migratorios y en materia laboral.
